以下是江苏苏旭律师事务所为您整理的新人务必知晓的试用期几个圈套。

圈套一：试用达标再签合同

先试用再签劳动合同，一般有试用环节不签劳动合同、只是签署试用期合同、同时签署试用期合同和劳动合同等表达形式。依据《劳动合同法》第19条规定：“试用期包含于劳动合同时间内。劳动合同仅承诺试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同时限。”换句话说，试用期是依赖于劳动合同、以劳动合同为前提条件的，没有劳动合同就没有试用期条文，不会有独立的“试用期合同”。不仅如此，徐州律师表示在试用期，假如用人单位不签书面劳动合同超出一个月的，劳动者还能够根据《劳动合同法》第82条规定认为双倍工资赔偿。

圈套二：试用期与合同期限不符

许多用人单位规定的试用期限

太长，或是随便明确试用期限，若有的部门仅与劳动者签署一年期劳动合同，试用期却将近6个月。《劳动合同法》选用把试用期与合同期限相挂钩的制度，要求：“劳动合同时限3个月之上不满1年的，试用期不能超过1个月;劳动合同时限1年以上不满3年，试用期不能超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不能超过6个月。”换句话说，试用期长短与劳动合同时限有一种对应关系。假如试用期承诺超过法律规定的期限，劳动者有权要求变动对应的劳动合同时限，也有权要求用人单位对超出部分依照非试用期工资待遇支付工资。除此之外，根据《劳动合同法》第83条规定，劳动者还有权要求用人单位以试用期满时月薪水为基准，按早已履行的超出法定试用期的时间向劳动者付款赔偿费。

圈套三：私自增加试用期或多次试用

有些用人单位在第一次试用即将结束后，以时间太短、调查不完善、还需继续努力为理由，对原先的试用期开展增加或与劳动者再次承诺一个或是多个试用期。《劳动合同法》第19条：“同一用人单位与同一劳动者只有承诺一次试用期。”换句话说，用人单位不得以任何原因与劳动者反复承诺试用期，也不得对原先约定的试用期开展增加。徐州律师事务所表示假如单位在一次试用的有效期限内仍然不能分辨劳动者能否胜任工作，

就应当担负从而而带来的风险。

圈套四：试用期薪水小于Z.低工资

一些用人单位把试用期员工作为“质优价廉”的劳动力，试用期薪水经常小于Z.低工资规定，并且还发生“零工资”试用的情况。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期薪水不能低于本公司同样职位Z少档薪水或是劳动合同承诺工资的80%，并不能低于用人单位所在地Z.低工资规定。”劳动者在试用期里的薪水利益受Z.低工资规定和同样职位Z少档薪水或是劳动合同承诺薪水80%的双重保护，试用期既不是“便宜期”，并不是“白用期”。

圈套五：不缴纳社会保险

一些用人单位为降低用工成本，往往以试用期满再讲为由，没给劳动者办理社保。依据《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规，劳务关系自用人之日起创建，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳务关系，劳动者享有包含社保权在内的所有劳动权利，不能因为劳动者的试用期身份而进行限定或与别的劳动者有所差异。此外，社会保险是国家实施的一项强制性保险制度，依规缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不因任何一方的意味更改而变化。因而，不论是用人单位和劳动者私下承诺免缴社保，或是用人单位以商业险替代社保，都是违法的，也是无效的。

圈套六：随便解雇劳动者

一些用人单位觉得，毕竟是试用，就能随心所欲地消除劳动合同，有些企业乃至走马灯式地拆换试用人员。依据《劳动合同法》第21条规

定，消除试用期职工，也要用人单位证实劳动者存有不符录用条件、严重违纪、严重失职、劳动合同失效等法定解除情况。试用期Z常见的消除理由就是：不符录用条件，但需要用人单位有证据证明劳动者不符录用条件，假如不能证明就随意消除，属于违法解约，劳动者有权认为赔付。

工会工作者尤其提醒广大劳动者，使用法律的“慧眼”，鉴别试用期条文里的暗道与圈套。同时，需注意保存相关证据，一旦发现自己的权益损伤，如试用期薪水太低、不缴纳社会保险费、违规增加试用期等，一定要向劳动监察部门检举或提到工作仲裁和诉讼，运用法律武器来依规维护自己的合法权益。